El ámbito laboral es un espacio de socialización fundamental en la vida de las personas. El tiempo de trabajo es, por su cotidianidad y por su proximidad, una clave vital para visibilizar, para hacer patente la igualdad, la dignidad de las lesbianas, gays, transexuales y bisexuales. Las históricas reformas legales conquistadas en estos últimos años han sido imprescindibles para avanzar hacia esos objetivos, incluso más allá del estricto reconocimiento de derechos (y deberes), pero, a pesar de lo que pueda pensarse, no son suficiente.
Tras la igualdad legal ha de llegar la igualdad real, la de cada día. De ese día a día el ámbito laboral representa una buena parte. El reto que tenemos planteados lesbianas, gays, transexuales y bisexuales es, ahora, conquistar nuestra dignidad, nuestra visibilidad también en esos espacios.
Una persona homosexual, bisexual o transexual que desee ejercer sus derechos plenamente, es decir actuar en plano de igualdad con las personas heterosexuales debe asumir una serie de riesgos que, a priori, una persona heterosexual no tendrá. Una persona lgtb que desee beneficiarse de: un permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho, permisos enfermedad o visita médica del conyuge o hijos o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho, ayudas sociales reconocidas en convenios para conyuge o hijos o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho, permisos relacionados con la maternidad o paternidad (biológica o por adopción)… ha de ser visible y asumir las consecuencias que ello puede tener.
La mayoría de la población española (hasta un 70%) se ha mostrado favorable al reconocimiento de la igualdad y el derecho al matrimonio para las parejas del mismo sexo, según diversos estudios sociológicos. Pero no es menos cierto que el resultado tan favorable cambia cuando se pregunta sobre la aceptación de la homosexualidad en el caso de que fuera el caso de su hijo o hija o, incluso, la preferencia a la hora de tener como vecinos a gays, lesbianas o transexuales. El respeto a la diversidad sexual es muy sólido en las estadísticas cuando se trata de supuestos lejanos y no es tan favorable cuando se trata de situaciones más cotidianas. Recordamos estos datos para demostrar que el entorno cotidiano (y ahí incluimos el puesto de trabajo) existe homofobia, con mayor o menor intensidad.
Las personas toman sus decisiones en función de mecanismos de elección racional, es decir, de valoración de costes y ventajas. Si hacer visible la orientación sexual o la identidad de género puede suponer dificultades en la relación con los compañeros y compañeras de trabajo, con los responsables de recursos humanos, sus jefes… con los usuarios/as, clientes… una alternativa, más que hipotética, será evitar cualquier comentario o prueba de tener una orientación sexual o identidad de género distinta a la que se presupone tal y como señalábamos al principio. Dado que la heterosexualidad, por ser mayoritaria y por tradición, se presupone será muy sencillo mantener la mentira. Incluso hay quien tratará de engañarse a si mismo/a y afirmar que no dar ninguna información sobre su sexualidad o afectividad es parte de su derecho a la privacidad y a la intimidad. La realidad es que forma parte de la decisión de ocultar su sexualidad, motivada por el miedo a las consecuencias de hacerse visible. Este argumento se refuerza con un simple ejercicio: nadie ocultará ante los compañeros/as comentarios o actitudes que nos identifique como heterosexuales, sin embargo sí existe temor o dudas a hacerlo en el caso de que ello pueda dar indicios sobre la homosexualidad, bisexualidad o la transexualidad.
Por tanto, la opción de ocultar la afectividad o sexualidad, el modelo de convivencia, la pareja (matrimonio o unión de hecho) conlleva, automáticamente no poder acceder a los derechos y beneficios descritos anteriormente. No obstante, mantiene cierto grado de seguridad en el entorno laboral en tanto en cuanto es asimilado/a a la normalidad, a la heterosexualidad.
La sociedad es muy amplia, el mundo del trabajo también. Más allá de los entornos relacionales concretos hay sectores empresariales que se consideran, a priori, más sensibles a todo lo relacionado con la diversidad sexual: educación, infancia, tercera edad, servicios sociales, juventud, sanidad… No es casualidad que sean sectores relacionados con la infancia y la juventud o con instituciones dependientes de organismos de la Iglesia católica (titulares de residencias de mayores, centros hospitalarios o colegios). La situación laboral de un empleado (sea docente, animador socioculturals o auxiliar clínico) en una empresa dependiente de algún organismo religioso es, cuanto menos, comprometida. Recordemos la beligerancia de la jerarquía católica en cuanto al reconocimiento de la igualdad y la dignidad del colectivo lgtb.
Pero las personas cuyas creencias avalan la discriminación están en cualquier empresa, como compañeros/as o como responsables. Y ahí surgen situaciones de hostigamiento, de acoso, de mobbing… que tienen origen en la visibilidad de una afectividad, de una sexualidad que no forman parte de la norma, de la heterosexualidad mayoritaria.
Para garantizar que una persona pueda vivir con normalidad su afectividad, de su sexualidad y eso no implique merma o pérdida de derechos laborales los sindicatos deben ser una garantía para proteger esos derechos y un referente a la hora de denunciar actitudes o decisiones que pudieran ser discriminatorias. Y en este proceso, el primer paso, es integrar en la formación sindical de cuadros y delegados y delegadas la perspectiva de la orientación sexual y la identidad de género. Y en esa dirección estamos trabajando desde la Federación Estatal de de lesbianas, gays, transexuales y bisexuales y los sindicatos. Pero nuestro objetivo no se puede quedar ahí: el conjunto de los agentes sociales, y esto incluye a los empresarios y empresarias, han de asumir que es positivo gestionar bien la diversidad sexual en los centros de trabajo: por dignidad de un colectivo como el nuestro pero también por rentabilidad económica. Una persona que trabaje en un contexto de respeto será siempre más efectiva en su rendimiento que una que lo haga en un clima de hostigamiento y represión.
Ximo Cádiz,
Responsable de diversidad sexual y ámbito laboral de la FELGTB